（2013年修订版）

一、目的：

1、实现长沙做网站公司的经营战略，完成公司的年度经营目标

2、客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升公司整体绩效水平

3、通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的发展等达成共识

4、为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据,相关参考长沙做网站员工薪酬制度

5、了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据

二、考核原则

1、客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映被考核者的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

2、自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；

3、公开原则：各级考核指标的制定与过程调整，对员工公开；

4、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

5、改进原则：考核目的在于监督被考核者的职能履行与实施，促进被考核者对公司、部门目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对被考核者的自我纠正和改进情况的评价；

三、考核范围：

1、公司经营班子成员；

2、公司各部门负责人（含副职）

3、项目经理；

4、除试用期外的各部门员工（含项目组技术人员、项目组市场人员，其他人员）

四、职责与权限：

1、公司经营班子负责根据公司战略规划、年度经营计划及部门职责，确定绩效考核指标和考核标准，并将目标分解到各部门；讨论、确认绩效管理体系运行中的重大或突发问题；对绩效考核结果、应用方案及相关管理制度进行审批确认；对绩效考核申诉进行最终处理。

2、综合管理部负责公司绩效考核体系的建立与完善，并对本办法拥有最终解释权；负责绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，为其他人力资源政策、决定提供依据；负责协同各部门负责人进行员工绩效面谈；受理员工绩效申诉。

3、各部门负责人（项目经理）负责本部门（项目组）绩效考核管理办法的贯彻与实施；根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应的绩效考核指标，并制定相关的考核细则，将指标分解到本部门（项目组）相应的岗位并对相关人员进行考核；负责提供、审核其他部门的相关考核数据。

4、全体员工根据直接领导所下达的考核指标，认真拟订详细可行的工作计划，对考核期内的个人绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交相关考核表，具体请参考长沙做网站员工绩效考核办法。

五、考核实施与辅导：

（一）、经营班子绩效考核:

经营班子依据总部下达的公司年度经营目标，结合重点工作任务、分管的业务，分解公司绩效合约中的各项考核指标，并按考核频度签订绩效合约。

具体考核流程及内容根据总部统一管理办法执行：

（二）、各部门负责人(含副职):

1、考核频度:按“月度+季度+年度”考核

2、考核内容：

①      工作业绩考核：参照考核指标与衡量标准，对本考核期内的工作计划完成情况予以评价。由主管领导进行考核，权重为70%。

②      综合管理考核：由综合管理部对各部门（项目组）的内部建设、员工管理、执行力及协调配合等方面进行考核，权重30%。

③      考核得分＝工作业绩考核得分×70%+综合管理考核得分×30%

3、考核流程:

①      指标分解：各部门负责人根据部门职能，重点项目任务,分解主管领导的年度考核指标，签订部门年度绩效合约,作为年度绩效考核的依据。

②      月度考核：每月末，部门负责人（含副职）制定本部门下月度的重点工作，考核指标及衡量标准，作为月度绩效考核的依据，交主管领导审批后报综合管理部备案。

每月5号前（遇节假日顺延），由综合管理部组织召开月度工作会议，各部门负责人根据上月度的重点工作完成情况及期初确定的考核指标及衡量标准进行总结与自评；主管领导对照考核指标及衡量标准，对分管部门的负责人上月度工作完成情况进行考核评分；

③      季度考核：每季度末，部门负责人依据本部门年度绩效合约，结合公司季度经营计划，确定本部门下季度的重点工作，考核指标及衡量标准，作为下季度绩效考核的依据，交主管领导审批后报综合管理部备案。

下一季度的第一周，由综合管理部组织召开季度工作会议，各部门负责人汇报上季度重点工作完成情况，本季度各月份的考核得分加权平均，即为本季度考核得分。

④      年度考核：下一年度的第一个月，由主管领导对部门负责人上年度绩效合约完成情况进行考核评价。

⑤      各部门副部长、经理由部长进行考核（考核频度、内容与流程同上），交主管领导审批。

（三）项目经理的绩效考核：

1、考核频度:  建立工作周报、月度计划与总结的报告机制；

              以月度考核、项目阶段性考核与年度考核相结合的方式进行考核；

2、考核内容：

①      月度考核内容同员工考核内容；

②      项目阶段性考核内容参照《项目实施考核管理办法》相关规定

3、考核流程:

①      指标分解：由项目管理部及所在部门负责人确定考核期的项目管理指标和岗位KPI值

②      月度评估:每月26日至次月25日为月度评估期；每月月底由直接领导和项目管理部经理结合岗位职责、月度工作计划完成情况对其进行评估。于下月1日前将考核结果汇总到综合管理部报备。

③      项目阶段性考核：根据《项目实施计划书》中确定的项目节点进行考核

④      年度考核：下一年度的第一个月，由所在部门负责人和项目部经理对项目经理上年度绩效合约完成情况进行考核评价。

（四）员工的绩效考核：

1、考核频度：建立工作日报、工作周报、月度计划与总结的报告机制；

              按“月度+年度”考核；

2、考核内容：

①      工作绩效评价：由直接领导对员工考核期内工作计划完成情况予以考核评分，权重为80%。

②      综合素质评价：由直接领导对员工考核期内工作量饱满程度、业务协作、工作责任心、服从意识、执行力等方面进行考核评分，权重为20%

③      规章制度考核：(可参考长沙做网站日常工作规章制度说明)由综合管理部对员工考核期内遵守公司相关制度、规定情况进行考核，对违反规章制度中明确规定的事项，进行扣分处理，同时按制度进行扣罚处理。（实行年度目标责任书部门的员工，因违反制度所扣罚金额计入年度工资总额。）

④      考核得分＝（绩效评价得分×80%+素质评价得分×20%）－规章制度考核扣分

⑤      参与实施项目的员工，由所在部门直接领导与所在项目的项目经理共同考核，权重详见相关考核表。

3、考核流程：

①      ：各部门负责人指导下属员工制订考核期重点工作计划与KPI指标。

②      月度评估:每月26日至次月25日为月度评估期；每月月底由直接领导结合岗位职责、月度工作计划完成情况对下属员工进行评估。于下月1日前将考核结果汇总到综合管理部报备。

③      年度考核：下一年度的第一个月，由部门负责人对下属员工上年度绩效合约进行考核评价。考核结果汇总到综合管理部报备。

④      各部门于每周一下班前将部门员工上周的日报、周报及缺、迟交情况汇总后报备综合管理部。综合管理部不定期对员工日报、周报、月度工作计划进行抽查，抽查结果纳入部门负责人当期“综合管理考核“评价中。

（六）、试用期员工根据《新员工培训计划》进行阶段性考核。

（七）、绩效辅导

1. 直接领导是下属员工绩效目标达成的直接支持者、辅导者与考评者，应随时掌握下属工作计划进展，及时分析目标完成情况，对有偏差的及时辅导，提出解决方案帮助下属达成绩效目标。

2．直接领导应督促下属员工定期提交工作计划、工作总结及工作日报、周报。

3． 综合管理部对各部门员工工作计划、工作总结及工作日报、周报抽查并进行工作分析，衡量工作饱和情况，帮助改进工作方式，提升绩效表现。

六、考核等级及结果的运用：

  （一）考核等级根据考核得分（S）分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五等，对应关系及绩效系数为：

修改为：

（二）绩效考核等级根据考核分数实行强制分布，具体如下：

1、各部门负责人(含副职)

2、员工（按在岗人数（r）分配）

修改建议:

（三）绩效考核结果的运用：

 1、长沙建站员工月度薪酬分为基本工资、岗位工资和绩效工资，根据岗位等级确定月度标准薪酬中绩效工资的占比，具体为：

2、按考核频度分月度、季度与年度兑现，以绩效工资基准值为基数，直接与本人绩效系数挂钩：年度、季度考核分层级与公司及部门绩效系数挂钩，具体如下：

①    月度绩效工资 = 本人月度绩效工资基准值×本人月度绩效系数

②    项目阶段性考核：参照《项目实施考核管理办法》相关规定，在〈项目实施计划书》中确定的项目节点时间下一月兑现；

③    年/季度绩效工资 = 本人年/季度绩效工资基准值×本人年/季度绩效考核系数 ×（公司年/季度绩效考核系数×m  + 部门年/季度绩效考核系数×n）

m、n分配比例如下(m+n =1)

3、员工、项目经理连续两月考核为“基本合格”或当月考核为“不合格”的，在全公司范围内通报；连续两个月考核为“不合格”的，停岗培训1个月（发放基本工资）或按低等级岗位转岗，培训结束第一月仍考核为“基本合格”或“不合格”的，依法解除劳动合同。

员工、项目经理月度考核出现2个（含）以上“基本合格”或出现1个（含）以上“不合格”的，年度考核不得评为“合格”及以上。

4、部门负责人(含副职)连续两月考核为“不合格”停岗学习1个月（发放基本工资），停岗结束第一月度仍考核为“不合格”的，依法解除劳动合同。

部门负责人(含副职)季度考核出现2个（含）以上“基本合格”或出现1个（含）以上“不合格”的，年度绩效不得评为“优秀”及“良好”；季度考核全为“基本合格”及以下的，年度考核不得评为“合格”及以上。

5、绩效考核结果在干部晋升、薪酬调整、岗位调整、培训等方面的应用按总部相关规定执行。

七、考核面谈与申诉

（一）考核人应与考核等级为“优秀”和“不合格”的员工进行绩效面谈，面谈记录报综合管理部备案。

（二）员工可向部门负责人或综合管理部提出绩效申诉，部门负责人与综合管理部会商形成处理意见，报分管领导批准。

（三）部门负责人(含副职)、项目经理向综合管理部提出绩效申诉，综合管理部与分管领导会商形成处理意见，报总经理办公会讨论批准。

八、本办法自2012年6月试行，由综合管理部负责修订与解释。与本办法颁布前实施的相关规定相冲突之处，以本办法为准。

九、相关表格，

（一）员工工作日（周）报表

（二）员工月度绩效考评表

（三）员工月度重点工作计划表

   （四）员工月度绩效考评表(项目组技术人员适用)

（五）员工月度绩效考评表(项目组市场人员适用)

（六）项目经理月度绩效考评表

（七）部门负责人月度绩效考评表（工作业绩部分）

（八）部门负责人月度绩效考评表（综合管理部分）

（九）员工绩效面谈记录表

（十）员工绩效考核申诉表

（一）                  员工工作日（周）报表

（二）                               员工月度绩效考评表

（三）                                  员工月度重点工作计划表

（四）                      员工月度绩效考评表(项目组技术、服务人员适用)

（五）                        员工月度绩效考评表(项目组市场人员适用)

（六）                              项目经理月度绩效考评表

（七）                   部门负责人（含副职）月度绩效考评表（工作业绩部分）

（八）                       部门负责人月度绩效考评表（综合管理部分）